מאמרים נוספים ברשת הידע:
צדק ארגוני - Organizational justice
מאת: נעמה ברקוביץ, ROM Knowledgeware

ארבע אחר הצהריים, הקניון הומה אדם, לפתע משתטח ילד בן 4 שהוריו סרבו לקנות לו צעצוע על הרצפה וצווח במלוא גרונו "זה לא פייר".  מי מאיתנו לא היה עד בשלב זה או אחר לסיטואציה דומה? מחקרים הוכיחו כי אחד הגורמים המשפיעים ביותר על התנהגותנו ככלל ועל התנהגותנו כעובדים בארגון בפרט, הוא התחושה הסובייקטיבית שנעשה עמנו צדק.

 נהוג להתייחס בהקשר זה לשלושה פנים שונים של מושג הצדק הארגוני:

o        צדק חלוקתי- תחושת העובד כי ההחלטות שהתקבלו בתהליך הן צודקות ונכונות.

o        צדק תהליכי- תחושת העובד כי התהליכים שהובילו לקבלת ההחלטות נעשו בצורה הוגנת.

o        צדק בינאישי- תחושת העובד כי הארגון נוהג עימו ברגישות ובהוגנות ומעדכן אותו במידע נדרש.

 

בשנים האחרונות עולה ומתחזקת הסברה כי העוסקים בתחום ניהול תהליכים ובכלל זה גם בניהול תהליכי ידע, צריכים לחזק את תחושת הצדק התהליכי והבינאישי אצל העובד שכן נמצא שיש להם משקל רב יותר מהצדק החלוקתי. אין ספק כי כל תהליך אותו נרצה להוביל בתחום ניהול הידע, בין אם מדובר על הקמת קהילה ובין אם מדובר על הטמעת תהליכי הפקת לקחים בארגון מחייב אותנו להתחשב גם בעובד המושפע מתהליך זה. כיצד נוכל אם כך ליישם את עקרונות הצדק התהליכי והבינאישי בתהליכי ניהול הידע ? 

o        קול בתהליך- יש לתת לעובד אפשרות להגיב, להתערב ולהביע את דעתו, כך גם את התוצאה הסופית אינה לרוחו עדיין ניתנה לו ההזדמנות להשפיע עליה. הקמת ועדת היגוי המורכבת מעובדים בעלי עניין, מינוי "נאמני ידע" ואפילו המשפט הפשוט "דעתך חשובה לנו" הן רק מעט מהאפשרויות העומדות בפני הארגון כדי לגרום לעובד לתחושת שותפות.

o        הסבר מנומק- חשוב שהעובד יבין כי ההחלטה שהתקבלה אינה פרי גחמה בלבד ויהיה חשוף לשיקולים העניינים והרלוונטיים שהובילו לקבלתה. מומלץ גם לקשר את התהליך המתבצע לאסטרטגיה הכוללת של הארגון ולהסביר כיצד הוא משתלב בו. מתן ההסבר יכול להתבצע במגוון דרכים החל מכנס רב רושם בו יוצגו הסיבות שהובילו להחלטה על פרויקט ניהול ידע ספציפי וכלה בעדכון הנוכחים בישיבת הצוות השבועית, אך בכל מקרה חשוב לא להשאיר את העובד בעלטה.

o        עיתוי- איכות המידע המתקבל חשובה, אך לא פחות מכך העיתוי בו הוא נמסר. חרושת שמועות עלולה להזיק לתהליך ולכן חשוב למסור לעובד מידע עדכני לאורך כל התהליך. קביעת אבני דרך, בהן יוצג המידע לגבי תהליך הידע לא רק לצוות המצומצם אלא לכלל העובדים המושפעים ממנו, תקל משמעותית על קבלתו.

o        ייצוג-  שיתוף אנשים מכל קצווי הקשת הארגונית ישדר לעובד כי התהליך אכן מייצג נאמנה את צרכי כלל העובדים ולא רק חברי קבוצה נבחרת.

אז בפעם הבאה שאתם מטיילים בקניון ורואים ילד צועק "זה לא הוגן", תשתדלו להתגבר על הדחף לגשת אליו ולהסביר מה הסיבות העומדות מאחורי ההחלטה. מניסיון אישי, כשמתחילים קשה להפסיק...

מאמרים נוספים ברשת הידע: