ניהול במאה ה-21
גמישות
מאת: מוריה לוי

קיוזו מיפון נחשב לגדול מומחי הג'ודו (לאחר ג'יגורו קאנו המייסד). כאשר מיפון הסביר את מהותו של אמנות הג'ודו הוא אמר "ג'ודו נסמך על גמישות של המוח וגמישות של הגוף. המילה גמישות לעולם לא מיוחסת לחולשה, אלא ליכולת התאמה ולפתיחות מחשבתית".

 

כמו בנושאים ניהוליים רבים, גם בנושא זה של גמישות, יש מה ללמוד מאמנות הג'ודו. אני חושבת שישנו יתרון עצום לארגון ולמנהל המצליחים להציע גמישות לעובדיהם. למעשה, נראה בעיניי, שזו אחת התכונות המשמעותיות ביותר בעבודה בארגון. עובד שחווה גמישות במקום עבודה, יתקשה להסתגל למקום עבודה שאינו מציע אפשרות שכזו.

בפוסט זה המהווה חלק מבלוג העוסק בניהול עובדים, אתמקד בגמישות אל מול העובדים. אין ספק שיש עוד היבטים לגמישותו של ארגון שאינם קשורים ליחסי העובד-מעביד. ארגון, למשל, שיודע להתאים עצמו לשוק משתנה, ירוויח רבות. אך כאמור, אין זה נושאו של בלוג זה ולכן אתמקד בגמישות הארגון והמנהל אל מול העובדים.

 

למה הגמישות חשובה?

גמישות תפעולית מקלה על חייו של העובד. לדוגמא, היא מאפשרת לעובד לנצל פחות ימי חופש על סידורים ומקלה עליו להגדיל את אחוזי משרתו, גם אם הוא הורה לילדים קטנים ונדרש לצאת בשעה קבועה. מעבר לכך, גמישות ניהולית מאפשרת לעובד להתפתח יותר. היא מאפשרת למנהלים לתת מענה טוב יותר לשאיפות השונות של העובדים, כמו גם לצרכיהם הייחודיים כבני אדם ועובדים. התוצאה מובילה להישגים ארגוניים כמו גם להתקדמות מואצת של העובד אל מול מטרותיו ויעדיו. אך בראש וראשונה מובילה הגמישות לשביעות רצון של העובדים, וזה בפני עצמו חלק מהמסלול לקידומם.

 

במה יכולה להתבטא גמישות?

גמישות תפעולית יכולה להתבטא בגמישות במקום העבודה (עבודה חלקית מהבית); בגמישות בשעות העבודה (בשעות הלילה והבוקר); בגמישות באישור הוצאות מיוחדות והחזר כספי אל מולם (כמו החזר על הוצאה בה אבדה קבלה); בגמישות בניצול ימי חופשה ויציאה לחופשות ללא תשלום; בגמישות בהיקף המשרה; ועוד.

גמישות ניהולית יכולה להתבטא בגמישות ברמת הפיקוח והבקרה על פעילותו של כל עובד; בגמישות בתוכנית מקצועית של לימודים לכל עובד; בגמישות בבניית תוכנית פיתוח קריירה לעובד; בגמישות בהגדרת תפקידו של העובד. למעשה הרשימה אינסופית.

 

כל ארגון צריך להתגמש בהתאם ליכולותיו. ישנם נושאים בהם לארגון גדול יותר קל להתגמש, היום והוא מלכתחילה יכול לדוגמא להגדיר יותר מסלולי קידום או לימוד, והוא יכול לאפשר לעובדים את הגמישות בתוך הכללים הרחבים. בנושאים אחרים, יותר קל לארגון הקטן להתגמש, היות ושרשרת הניהול קטנה יותר, והבירוקרטיה יכולה להיות מצומצמת יותר. המשמעות היא שאין כאן מנצחים ואין מפסידים. כל ארגון וכל מנהל צריכים להבין מה יכולות הגמישות המתאימות לגודל הארגון ולאופיו, ולמצות את שאפשר.

 

ואיפה צריך להיזהר ולא להתגמש?

כמו בכל היבט אחר, גם עודף גמישות יכול להזיק. אני משתדלת לשים לעצמי שלושה גבולות בהיבט הגמישות:

לא להתגמש, כאשר יש סכנה לעבירה על החוק (גמישות בדיווח שעות ללקוח ציבורי וכו').

לא להתגמש, כאשר בעצם מדובר בויתור על עיקרון חשוב ואנו רק מתרצים זאת לעצמנו כגמישות.

ולא להתגמש, כאשר יש חשש להעדפת עובד ותחושת קיפוח לא מוצדקת של עובדים אחרים שלא זכו לגמישות.

איך יודעים להתגמש במקומות הנכונים ולא לעבור גבולות אלו שלפחות השניים האחרונים שבהם אינם ברורים וחד משמעיים? אין לי תשובה חכמה. מי אמר שהחיים רק קלים?

 

מעבר לכל, גמישות שלנו כארגון ומנהלים משדרת את האמון שאנו רוחשים לעובדינו. ואל תדאגו; גם אם אחד ימעל באמוננו, הרוב יחזירו לנו כפל כפליים על האמון והגמישות שאנו מעניקים להם.

 

כדאי.

 

לגרסא באנגלית

פוסט זה הנו חלק מהספר "ניהול במאה ה-21", למידע נוסף והזמנה.