ניהול במאה ה-21
קונפליקטים
מאת: מוריה לוי

קונפליקט הוא דבר טבעי; טבעי שלאנשים שונים יהיו דעות שונות; טבעי שלאנשים שונים יהיו אג'נדות שונות אותם הם מבקשים לקדם. לכן טבעי שיהיו קונפליקטים.

לכן, כך אני מאמינה, בסוף היום, לא ניתן להימנע מקונפליקטים, רק להחלישם, להקטינם, או לפחות לנהלם. ועל כך אני מבקשת לשתף היום.

 

כולנו נוטים, וכך גם אני, להתייחס לקונפליקט כמושג שלילי. אך, כיוון שהעולם שלנו מורכב, עלינו לזכור, שישנם גם דברים חיוביים הנובעים מקונפליקטים (ותודה למדריך למנהיגות ופיקוח ולאתר הספרייה החופשית לניהול):

קונפליקטים עוזרים לחדד ולהציף בעיות; לא תמיד עדיף שאלו יטואטאו מתחת לשטיח;

קונפליקטים מניעים אנשים לאמת שלהם ולעשייה תואמת;

קונפליקטים יוצרים אנרגיה אישית וארגונית; אם היא מתועלת נכון, היא דוחפת אותנו קדימה.

 

ובכל זאת, אם קונפליקטים לא מנוהלים, הם יוצאים משליטה, ומזיקים הן לעשייה עצמה והן למורל הארגוני. מספר גורמים שיכולים לדעתי לעלות את רף הקונפליקטים הארגוני:

ü    אווירה תחרותית במשרד.

      מעודד קונפליקטים.

ü    תקופת חשש ואי ודאות (רמת ביטחון נמוכה).

      מאפשר התלקחות קלה של קונפליקטים כי רמת המתח גבוהה.

ü    הגדרות לא ברורות של תפקידים.

     גורם לאנשים לדרוך זה על סמכותו של זה, בגלל ההגדרות המעורפלות, ובמוקדם או מאוחר, מייצר קונפליקטים.

ü   תקשורת ירודה בין האנשים.

    לא יוצר את הקונפליקט עצמו, אך בהחלט מאפשר אותו, כי כאשר יש חשד לקונפליקט, זה מתעצם כאשר לא מלבנים אותו באופן ברור ומיידי.

עד כמה שניתן, ראו איך מטפלים באלו. מניעה תמיד טובה מטיפול אחרי.

 

נהוג לדבר על win-win כדרך לפתרון קונפליקטים. הרעיון מבוסס על כך שלעיתים הדעות המנוגדות נובעות מאינטרסים אישיים של המתווכחים, אך אם ננתח את האינטרסים השונים, נוכל למצוא במשותף החלטה, שאינה נוגדת, או נוגדת רק במעט, את דעתו של כל אחד מהשותפים. רעיון הגישור מבוסס לא מעט על עיקרון זה. דעתי? רעיון מצוין, אך בהחלט לא "עושה קסמים" כפי שנהוג לייחס לו. פותר חלקית, פותר לעיתים,  אך לעיתים לא. לעיתים הקונפליקט הנו אכן שורשי ואין פתרונות win-win.

 

כמובן ששיח בעת קונפליקט יכול להיות כלי אפקטיבי. כלי לתקשורת, כלי להקשבה, כלי להבנת הפערים ואפילו...כלי לוונטילציה. פשוט, אך עוזר.

 

וכמובן שהימנעות משיח ברבים, משימוש באשמות, ממעבר מעיסוק בסוגיה לעיסוק באנשים, כל אלו ברורים אך נכונים תמיד.

 

ועוד שני טיפים שגילית שמסייעים לי:

ראשית, הבעת נכונות לוותר על חלק מהדברים שאני חושבת שצודקים, לאו דווקא כי השתכנעתי, אלא כי אני מחפשת מקום להראות לאדם שמולי שאני הולכת לקראתו. אנשים הם הדדיים. אם נלך אנו לקראתם, יבואו הם לקראתנו. פטנט פשוט, אך עובד. בדרך זו נוכל להקטין את רמת הקונפליקט.

 

וטיפ נוסף: הכרה וכבוד לצד השני, תוך השארת הקונפליקט. יש נושא שאני חלוקה עליו עם אחד מעובדיי. ניסיתי בעבר, לפני כשנתיים, לוותר, ולתת לו להוביל בדרכו. לא אומר שלא היו בכך היבטים חיוביים, אך כפי שחשבתי מראש, היו גם צדדים שאהבתי פחות. עכשיו, כאשר יש סוגיה דומה, החלטתי להוביל בדרכי אני. אך בשני המקרים, גם אז וגם עתה, אני מנסה לעשות זאת תוך כבוד לאדם בעל הדעה השונה, ללא ניסיון לטאטא שיש כאן קונפליקט. להכיר בו, אך לא לנגח. להכיר בו, אך לחיות איתו ויפה.

כמו שאמרנו בהתחלה, החיים מורכבים. עצם ההכרה במורכבותם ושלא תמיד ניתן לייצר את ה- win-win מורידה חלק מהתסכולים ומאפשרת לנו לחיות עם הקונפליקטים. ואולי גם להפחיתם.

 

אז שיהיו לנו חיים נעימים. ואם אפשר- קונפליקטים שבעיקרם מניעים ופחות מעצבנים.

 

 

לגרסא באנגלית

פוסט זה הנו חלק מהספר "ניהול במאה ה-21", למידע נוסף והזמנה.