ספר זה עוסק בניהול מנקודת מבטי, מוריה לוי, מנכ"ל חברת ROM.

הספר מתמקד בהיבטים שונים של ניהול וניהול ידע.

סוגיות בהן דן הספר:
• אחרית דבר
• אמון
• אמפתיה
• אנשים
• בין אמוציונאלי לרציונאלי
• גיוס עובדים
• גמישות
• דואר אלקטרוני
• דמוקרטיה
• העצמה
• הרהורים על ניהול ידע
• התמחות
• חדשנות
• חופשה
• חריצות
• להוות דוגמא
• ללמד כדי ללמוד
• למה בלוג? למה אני?
• לשאול
• מבנה ארגוני
• מדידה
• מהערכה למשוב
• מוטיבציה
• מחויבות עובדים
• מיהו העובד אותו אנחנו מנהלים?
• מילים
• מיתון
• מנהיגות
• מנהל טוב
• מסורת
• מעורבות חברתית
• מצוינות
• משא ומתן
• ניהול זמן
• ניהול סיכונים אישי וארגוני
• ניצחון
• סביבת העבודה הפיזית
• סמכות
• עבודה מהבית
• עבודת צוות
• עזיבת עובדים
• עידוד העשייה
• ערכים
• קבלת החלטות
• קונפליקטים
• קורס כאמצעי הדרכה
• קליטת עובדים
• שינויים
• שתיקה
• תגמול
• תחרות
• תכנון
ניהול במאה ה-21
קליטת עובדים
מאת: מוריה לוי

לאחרונה עזב אותי עובד. הגיוס היה מוצלח. הוא התאים לנו. הוא תרם לחברה, ונתרם ממנה. סיבת העזיבה שקיבל הזדמנות חדשה בחוץ, טובה יותר. להיות מנהל.

אני לא מתייסרת, אך כן מצטערת. ניתן היה לפתח את העובד ולהגיע עמו יחד להישגים משותפים. אך ממשיכים הלאה, ויש רבים טובים אחרים שאיתם ניתן להמשיך לצמוח.

לכאורה, יכולתי למשוך בכתפיי ולומר שתמיד תהיינה לעובדים הזדמנויות מוצלחות יותר במקום אחר. ולא משנה כמה או מה ניתן. אך אסור לפטור בכך את הדברים. זהו פתרון קל מידי. לכל דבר יש כמה סיבות, ותהליך שכזה כולל תמיד בתוכו שני תת תהליכים: העזיבה אותנו, והבחירה במקום אחר.

אין ספק, שהעזיבה אותנו, במקרה זה, נובעת מקליטה שאינה טובה דיה. תשאלו כמה זמן היה בחברה? כתשעה חודשים. כאן חלקכם בוודאי ירים גבה. תשעה חודשים? כמה זמן נדרש לקלוט עובד (הלא אפשר להביא לעולם ילד בזמן שכזה)?

זהו הנושא הפעם: קליטת עובדים.

 

קליטת עובד ידע היא עניין של שנה לפחות.

מדוע?

כי בניגוד לפעם, כיום רוב התפקידים שונים ממקום למקום ברמה כזו, שהם כמעט ייחודיים. תחשבו על עובדי הידע בארגונכם, או אפילו על עצמכם, ותחשבו כמה שונה התפקיד מתפקידים קודמים שביצעתם במקומות אחרים. זהו עידן הידע: תהליכי העבודה מוגדרים באופן כללי; ארגז הכלים, הידע- המקצועי, הארגוני, והחוץ ארגוני, הם היוצרים את התפקיד. ואילו משתנים בקצב גבוה.

לכן קליטת עובד חדש לוקחת זמן. לכן קליטת עובד אינה תהליך טריוויאלי.

הדרך הטובה ביותר ללמוד, כך סוברים מדענים, הנה דרך התנסות. אולם, שיטה זו יקרה, סיכונית ולא מספיקה. יקרה- כי אם מבצעים אותה באופן מוקצן, כל עובד לומד הכל מחדש ולא מנצל ידע שכבר קיים; סיכונית- בגלל תוצרי הביצועים בתקופת ההתנסות; ולא מספיקה- הן בגלל האפקטיביות שלה כמתואר לעיל, והן כי כל אחד מבחינה מוחית נדרש לשילובים שונים של למידת רעיונות לעומת למידה באמצעות Case studies , התבוננות באחרים והתנסות אישית (להרחבה נוספת ניתן לקרוא על ניסיון כמקור ללמידה והתפתחות –ספרו של דיוויד קולב, 2know גיליון 12/06).

 

המשמעות: קליטה נכונה של עובד כוללת שילוב של חניכה גנרית, עמה מתחילים, עם חניכה פרטנית, שהולכת ותופסת מקום מרכזי ככל שמתקדמת השנה. החניכה הגנרית נותנת את היסודות שחשובים להנחת הידע והבנת התפקיד. החניכה הפרטנית, משלימה חסרים אישיים, אך יותר מכך, היא מותאמת לסגנון הלמידה של העובד.

דגשים מרכזיים לחניכה האישית:

א.       תיאום ציפיות מול העובד והבנתו שייקח לפחות כשנה עד שיבין לעומק את תפקידו, ויותר מכך עד שיוכל להתקדם.

ב.       תפקידו של המנהל בתהליך לנתח מה העובד לא יודע שהוא לא יודע (זהו הידע החמקני ביותר). זהו אינו ניתוח חד פעמי, אלא כזה החוזר על עצמו פעם אחר פעם. באופן מעשי מוצע לקבוע פגישות חניכה שמטרתן, בשיחה חופשית, לעלות על תחום אחד שכזה כל מפגש, ולטפל בו.

ג.        העמסה מדורגת על העובד של תחומי אחריות ביצועיים. ככל שנקדים במטלות מרובות שונות, נקשה על העובד את תהליך הלמידה ונעכב את קליטתו. עבודה? כן; עומס? אפשרי; אך גיוון- במדורג, כדי לאפשר לעובד לקלוט ולהפנים. אולי זה נשמע טריוויאלי- אך אם מגדירים את תהליך הקליטה לשנה שלמה, זה נהיה טריוויאלי הרבה פחות.

 

והטיפ החשוב מכל. אני ידעתי על כל הדגשים האלו. כך בדרך כלל אני מנהלת את עובדי. ובכל זאת נפלתי. שכחתי (או בחרתי לשכוח), שאין קיצורי דרך; אין יוצאים מן הכלל. ומי שעושה קיצורי דרך, בדרך כלל משלם את המחיר. אני שילמתי.

רק טוב.

 

לגרסא באנגלית

 

פוסט זה הנו חלק מהספר "ניהול במאה ה-21", למידע נוסף והזמנה.
אהרון .ר , בתאריך 15/11/2007 16:50
הכתבה מצוינת היא ממחישה את מה שקורה היום באירגונים רבים בהם התחלופה רבה וכתוצאה מכך הידע הולך ונעלם ובחלק מהמקרים יוצרים מידע חדש ושגוי שהופך לידע שגוי.
הזלזול במשאב האנשי בטוענה שלכל אחד יש מחליף והוא יותר זול בסופו של דבר רק גורם נזק לארגון.
אלון שרר , בתאריך 17/11/2007 22:32
אני מרגיש שאת נוגעת בקצה קרחון. מקצוענות, כמו שאני רואה אותה, היא תהליך שבנוי על סטנדרטים אישיים מחד ועל הבניה של ידע, מאידך. את מדברת על קליטה ראשונית כתהליך של שנה, אבל מי שבאמת משקיע כמו שאמרת בחניכה אישית קבועה, בונה ממש גופי ידע. בדרך כלל עובד ידע אחד צריך להחזיק בכמה גופי ידע וגם לדעת כיצד לשלב בינהם, כדי להיות באמת טוב. גם אם עושים את ההבניה הזו והעובד מרגיש שהוא מתקדם מקצועית, לפעמים הפיתוי לתפקיד או שכר טובים יותר במקום אחר- מכריעים את הכף.
זה כואב. זה מתסכל מכיוון שבאמת, כפי שכתב אהרון, אין הרבה מקומות שמציעים הזדמנות להיבנות באופן יסודי ושיטתי.
אני אישית חושב שעובדים צריכים לראות מעגל פנימי יותר מטופח ולרצות להכלל בו. צריכים גם לעבור תקופת היכרות משמעותית, לפני שמתחילים להשקיע בהם. זו ממש מערכת יחסים.