ספר זה עוסק בניהול מנקודת מבטי, מוריה לוי, מנכ"ל חברת ROM.

הספר מתמקד בהיבטים שונים של ניהול וניהול ידע.

סוגיות בהן דן הספר:
• אחרית דבר
• אמון
• אמפתיה
• אנשים
• בין אמוציונאלי לרציונאלי
• גיוס עובדים
• גמישות
• דואר אלקטרוני
• דמוקרטיה
• העצמה
• הרהורים על ניהול ידע
• התמחות
• חדשנות
• חופשה
• חריצות
• להוות דוגמא
• ללמד כדי ללמוד
• למה בלוג? למה אני?
• לשאול
• מבנה ארגוני
• מדידה
• מהערכה למשוב
• מוטיבציה
• מחויבות עובדים
• מיהו העובד אותו אנחנו מנהלים?
• מילים
• מיתון
• מנהיגות
• מנהל טוב
• מסורת
• מעורבות חברתית
• מצוינות
• משא ומתן
• ניהול זמן
• ניהול סיכונים אישי וארגוני
• ניצחון
• סביבת העבודה הפיזית
• סמכות
• עבודה מהבית
• עבודת צוות
• עזיבת עובדים
• עידוד העשייה
• ערכים
• קבלת החלטות
• קונפליקטים
• קורס כאמצעי הדרכה
• קליטת עובדים
• שינויים
• שתיקה
• תגמול
• תחרות
• תכנון
ניהול במאה ה-21
מיהו העובד אותו אנחנו מנהלים?
מאת: מוריה לוי

לפני 20 שנה ניהלתי בצבא קבוצת עובדים. לא הכשירו אותי, לא למדתי, אך אני חושבת שעשיתי עבודה נאמנה. היום אני מנהלת עובדים. מדובר בניהול אחר לגמרי. בעיקר אני מזדהה עם האמירה שלנהל 10 עובדים אינו 1 כפול 10 , אלא 10 פעמים לנהל אדם אחד. כל עובד צריך לנהל אחרת; עם כל עובד אני מתקשרת בדרך שונה. לקח לי כמה שנים להבין, שהדרך בה אני מנהלת את עובדי, חשובה לא פחות מהתורה המקצועית אותה אני שוקדת כל כך לפתח. מה השתנה?

בהתחלה חשבתי שזה אני. בשלתי, התבגרתי, המלעיזים יאמרו שהזדקנתי. יש בכך אמת; אני מסתכלת אחרת על החיים. אך לא בכך מתמצה כל ההבדל. העובדים של המאה ה 21 שונים מאלו של לפני 20 שנה. עובדים אלו, אותם מכנה דרוקר עובדי ידע מתנהגים, מתנהלים ומתפתחים אחרת. אנסה לשרטט כאן, ברשימה זו, פרופיל של עובד ידע. פרופיל שכזה מסייע להבין כיצד נכון לנהל עובדים שכאלו. איך למדתי אני? חלק מניסיון, חלק מאינטואיציה, חלק מקריאה (בעיקר יש לציין כאן את ספריו של דרוקר). וחלק עדיין לא למדתי. כמו רבים אחרים, אני גם שוגה. טועה, ומנסה להשתפר. לעיתים ביתר הצלחה, לעיתים פחות.

אז מיהו עובד הידע?

עובד הידע הוא הנו אדם עצמאי. הוא מקבל בעצמו את החלטותיו, ובראש בראשונה את ההחלטה האם להמשיך ולעבוד באותו מקום בו הוא עבד עד היום. אם בעבר אנשים באו לעבוד בשביל הפרנסה, היום, לעובדי הידע, זה כבר לא מספיק.  הם מתפרנסים, אך מבקשים גם סיפוק, סביבה נעימה, ואופק קידום. דרוקר טוען שיש להתייחס אליהם כמתנדבים. ככאלו שלא משלמים להם, ואנו עומדים מולם, יום יום ושעה שעה, ומשכנעים אותם מחדש להתנדב ולעבוד אצלנו. בהחלט לא משימה קלה, היינו שמחים אולי לוותר עליה, אך כנראה שהבחירה לא בידינו.

מה עוד ניתן לומר על עובד הידע? 

עובד הידע זקוק למידע וידע רב לצורך ביצוע עבודתו. מכאן, כמובן, שמו. אולם, הידע והמידע אינם סטטיים. מה שמאפיין היום את עובדי הידע, שהידע שלהם מתפתח ללא הפסקה. והידע לא מתפתח רק מתוך העשייה: חייבים לאפשר להם לקרוא, ללמוד, לחפש באינטרנט ולצאת לקורסים. עובד שלא מפתח את הידע שלו, יקשה עליו להגיע להצלחות והישגים לאורך זמן. בתחילת דרכי כמנהלת ניסיתי לתעל את זמנם של העובדים לעבודה נטו. אחרי כמה שנים למדתי שמתחייבת הכשרה מקצועית קבועה. היום אני יודעת שגם זה אינו מספק. אני מעודדת אותם לכתוב מאמרים (כולל קריאה, עיבוד ומיזוג עם ידע קיים, כתיבה ועריכה); הכפלתי את כמות ההדרכות; אני משלבת הכשרות מסוגים שונים (לא רק הדרכה); ועוד היד נטויה. האם זה רק בגלל שאני עוסקת בתחום מתפתח וחדשני (ניהול ידע)? בוודאי שגם זה מרכיב, אך מרכיב חלקי בלבד. אני רואה מסביבי את הלקוחות, וכולם עוסקים בתחומים מתפתחים וחדשניים: מהנדסי החומרה היום עוסקים הרבה מאד בתוכנה; חוקרי הפרמצבטיקה מתפתחים בתחום המחקרי באופן מתמיד; סוכני הביטוח, שפעם היו מציעים לי בדיוק מה שחברת ביטוח-האם הנחתה אותם, משווים כיום חבילות של חברות שונות, ומציעים הצעה, תוך הפגנת בקיאות בפרטים והוכחה לי כלקוח, שהחבילה אמורה להשתלם גם לי מקצועית, ולא רק לכיסו של הסוכן. לקוחה אחרת העוסקת בתחומי רווחה, קוראת כל הזמן מאמרים באינטרנט ומחפשת מודלים חדשים לטיפול בילדים, על פי Case Studies  ממקומות שונים בעולם. ניתן להמשיך עוד ועוד, אך קצרה היריעה. עובד שאינו מתפתח, ואין זה משנה מה גילו ומה ניסיונו ביום שהוא מגיע לחברה, יקשה עליו להצליח ולהתקדם. ללא הסתמכות על ידע רחב קיים, קשה לפתח את העתיד.

נגזרת מכאן היא שהעובד יודע בתחום עיסוקו, יותר מהמנהל שמעליו. ניקח לדוגמא סמנכ"ל שיווק ומכירות. גם אם צמח מתוך התחום, הרי שיש מתחתיו מספר תחומים (מרקום, פרסום, מכירות ועוד) והוא לא יכול היה להתמחות בכל תת ההתמחויות. גם בתחומים בהם התמחה, ההתמחות היתה נכונה לתקופה בה עסק בתפקיד בעצמו, וכפי שאמרנו, העולם רץ. מדובר במצב מאתגר. עד כה, רבים מאיתנו, המנהלים, שאבו את סמכותם מתוקף סמכותם המקצועית. אני אישית לומדת, מתנסה ומכירה מתודולוגיות ניהול ידע. אולם למדתי מחשבים ומתמטיקה. תמיד חסרה אני את הרקע של עובדי שלמדו תעשיה וניהול; או התנהגות ארגונית. תמיד חסרה אני את הידע שפיתחו אתמול ושלשום, שעה שאני עסקתי בניהול החברה.

דיברתי כבר על כך שעובד הידע צריך להיות עצמאי. למרות שיש אנשים מסביב, כל אחד מתמחה בתחום או במשימה עליהם אמון, אוסף לטובת זה את המידע והידע, מסנן, מנתח, ולוקח החלטות. אך עם זאת, עליו לדעת לשתף: ארגון שלא משתף את הידע בין העובדים, יקשה עליו לנצל את הידע של עובדיו ולפתח ממנו את היתרון התחרותי. עובד ידע צריך לדעת לקבל ידע מאחרים, וכן להעביר להם ידע. עובד ידע טוב יודע ללמד ולהנחות עובדים אחרים, כדי להנחיל להם את הידע הרלוונטי להם לקידום משימתם הם.

עובדי הידע מנהלים את זמנם; הם מקבלים הרבה החלטות בעצמם; הם נדרשים להרבה יותר עבודה על משימות מקביליות מאשר בעבר.

במידה מסוימת, אנו מנהלים מנהלים. זה בהחלט משנה את אופי הניהול הנדרש על ידינו.

 

האם זה טוב? אני מאמינה שכן. לא בגלל שאין לנו ברירה, ואנו משלימים עם הקיים. אני מאמינה שאנו כמנהלים מתפתחים ברמה האישית מהצורך לנהל  עובדים שכאלו, עובדי ידע. כך לפחות אני.

ואני יודעת דבר נוסף: כאשר יש הצלחה, אין גבול לסיפוק. ובכך, הרווחנו את שכרינו.

עייפה אך מרוצה (ועכשיו אתם יודעים גם למה).

 

לגרסא באנגלית

 

פוסט זה הנו חלק מהספר "ניהול במאה ה-21", למידע נוסף והזמנה.
dr.jimmy , בתאריך 18/10/2007 16:33
מוריה כול הכבוד על הבלוג תמשיכי לנסות להתנתק מכתיבה האקדמית אולי בתור מין סוג של יומן אישי המארגן את המחשבות שלך בתחום תזכרי שרוב אנשים שיקראו את הפורום שלך מכירים את המונחים ולכן אין צורך להרחיב . במילים אחרות תכתבי מהלב הרבה הצלחה מקווה שתרמתי
יניב , בתאריך 19/10/2007 10:23
הרוב אולי לא יבקש הרחבה, אך מיעוט כמוני דווקא כן. אני למשל עדיין לא הבנתי במה עוסק מנהל הידע.
מה תפקידו, הרי המפעיל של המערכות הוא דווקא מהנדס תעשייה וניהול, אז מה נשאר למנהל הידע (המידען ששקד על לימודיו בבר אילן)
בכל מקרה נעים לקרוא את כתיבתך, וממש מרגישים שאתם חברה שהבינה שהזמנים השתנו (תמונות העובדים ואפילו טלפונים יעידו על פתיחותכם) אין לכם מה להסתיר הכל גלוי. פשוט ונפלא.
מוריה , בתאריך 19/10/2007 15:38
יניב, תודה לתמיכה; תודה לפרגון. יתכן ובאחד הפוסטים הבאים תהיה הרחבה על מנהל הידע, בהחלט אקח בחשבון. מטרתו של הבלוג לדבר למנהל עצמו שיש לו עובדי ידע. מצ"ב קישור למאמר הדן בפרופיל מנהל הידע. ממאמר זה כמו ממאמרים רבים ניתן ללמוד על תפקידו של מנהל הידע שהוא אחראי להובלת הארגון והעברתה הדרגתית לחברה מנהלת ידע: http://www.kmrom.com/Site/Articles/ViewArticle.aspx?ArticleID=892&P=59 (ירחון העיתון יולי 2007)
רוני קלינסקי , בתאריך 20/10/2007 11:33
אני מסכים לעקרונות שאת מציגה אולם חסרים המנגנונים שיצמיחו עובדי ידע התאימים לארגון. אגב, נראה מהדברים שנכתבו כי כל העובדים בארגון הם עובדי ידע מאותה רמה. הרי ברור שלא כך הפ הדברים. האם יש מחקר בנושא המלמד על ההבדלים בין הדרגים? בין סוגי תפקידים (מחקר, שיווק, כספים...)?
מוריה , בתאריך 20/10/2007 18:36
אני טרם נתקלתי במחקר בו יש אבחנה בהיבט זה בין סוגי עובדים. כן יש מחקרים על אופן פיתוח הידע בקבוצות מסוימות (למשל- בקבוצות פיתוח), אך על כך בעתיד. היות והפוסט ממוקד הוא מהווה תשתית לפוסטים הבאים בהם אנסה להתייחס לתהליכים ארגוניים של גיוס, טיפוח ופיתוח עובדים בעידן של ידע. תודה :)